DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Es capaz de escuchar y
trabajar con personas que no
son como él/ella, o piensan de
manera distinta (Respeta las
diferentes opiniones)
Es capaz de trabajar con
todas las personas con
independencia de cuál sea su
sexo, raza, creencias, etc. (No
discrimina a las personas)
Es puntual y no alarga las
reuniones innecesariamente
(Valora el tiempo de los
demás)
1
COMPORTAMIENTO
La diversidad aporta valor y mejora las soluciones que la empresa da a los problemas a los que se enfrenta. El siguiente paso es que
todas las personas, independientemente de sus características, tengan la misma oportunidad de colaborar en el éxito del proyecto. Un
buen directivo adapta su estilo de dirección a personas distintas que él/ella mismo/a para conseguir que todos puedan dar el máximo y
recibir un trato equitativo. Estar abierto a escuchar y aceptar las opiniones de los demás, como un punto de vista diferente. Integrar las
ideas de los demás en nuestro pensamiento. Tenemos el deseo y la habilidad de involucrar a los demás, para compartir metas y objetivos
para conseguir total compromiso. Explicamos las razones para conseguir una implantación práctica y evitar malos entendidos. Las
personas que toman decisiones acertadas es porque, además de saber y tener experiencia, suelen ser respetuosas, y preguntan a otras
personas, para obtener su opinión antes de decidir.
Está comprobado que los equipos que tienen mayor diversidad en términos de género, edad, experiencia, especialidad técnica, raza,
nacionalidad o clase social enriquecen el resultado de su trabajo por la combinación de todos sus diferentes enfoques en una sola
solución empresarial. En el actual mercado internacional, a mayor nivel en el organigrama, mayor importancia tiene valorar la diversidad y
hacer que juegue un papel positivo en la empresa, pero en todos los niveles es necesario que los profesionales se habitúen y le saquen
partido a la mayor diversidad. No hay que discriminar, al hacerlo cerramos oportunidades, oportunidades de conocer gente nueva,
diferente e igualmente valiosa, pero siendo honestos todos tenemos prejuicios en mayor o menor grado, ya sean propios que se formaron
por la experiencia o que nos fueron impuestos de pequeños.
Es necesario respetar el tiempo de los demás tanto como tú deseas que respeten el tuyo. Ya sea que tengas una reunión de trabajo en
una empresa, una comida de negocios o incluso una llamada para atender un tema determinado. Evita disponer del tiempo de otros,
todos tenemos compromisos, pendientes e incluso temas personales que atender. Así podrán conciliarse los intereses profesionales y
personales. Las reuniones deben ser lo más cortas posibles, e involucrar sólo a las personas necesarias; celebrarse por la mañana o a
primeras horas de la tarde; prepararlas con antelación para evitar que se conviertan en discusiones inútiles sobre asuntos de poca
importancia. Hay que fijar las horas de inicio y remate y esforzarse por cumplirlas para reunirse con efectividad.
Convicción, demostrada en el día a día, de que todas las personas con las que trabaja, tanto de su equipo, como de otros departamentos y/o clientes/proveedores
externos, independientemente de su función y lugar en el organigrama, tienen el derecho a ser diferente, respetando sus opiniones y su diversidad, sin que éstas afecten
al juicio y/o las decisiones que deba tomar respecto a cada uno de ellos. El manejo de la diversidad es, básicamente, decidir qué diferencias son importantes y
enriquecedoras y cuáles no, para después simplemente administrarlas. Hasta que uno no ha visto y entendido los beneficios que aportan las diferencias no hay muchas
posibilidades de cambio. Para ello, se debe aprender a entender a otros grupos sin juzgarlos, ver a la gente como individuos y menos como miembros de un grupo,
entender los propios prejuicios culturales y tratar a algunos de manera un poco diferente debido a su falta de oportunidades en el pasado.
•
Es capaz de escuchar y trabajar con personas que no son como él/ella, o piensan de manera distinta (Respeta las diferentes opiniones)
•
Es capaz de trabajar con todas las personas con independencia de cuál sea su sexo, raza, creencias, etc. (No discrimina a las personas)
•
Es puntual y no alarga las reuniones innecesariamente (Valora el tiempo de los demás)
¿Qué entiende OMD por RESPETO?
CONTEXTO
Pulsa en cada uno de los iconos
para obtener más información
Aprender por
la experiencia
70%
2
COMPORTAMIENTO
3
COMPORTAMIENTO
Aprender con la
ayuda de otros
20%
Aprender a través
de la formación
10%
PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Pulsa en
para continuar
Es capaz de escuchar y trabajar con personas que no son como él/ella, o piensan de
manera distinta (Respeta las diferentes opiniones)
Aprendizaje en el puesto
Aprendizaje fuera del puesto
Aprendizaje fuera de la compañía
COMPORTAMIENTO
1
Reflexión
¿Crees que tener gente en tu equipo que no
piense como tu, y que algunas veces te lleve la
contraria, promueve la diversidad al cambio?
Reflexión
¿Te cuesta aceptar opiniones distintas a la tuya
y te cuesta incorporarla, a tu proceso de
decisión?
Reflexión
¿Influye tu idea de la diversidad en el reparto de
aumentos de sueldo, incentivos y
reconocimientos?
Reflexión
¿Buscas mejores prácticas dentro compañía y
fuera de tu puesto/división, que hagan las cosas
distintas a ti?
Reflexión
¿Crees que tener gente en OMD
que no piense igual, promueve la diversidad?
Reflexión
¿Tienes entre tu entorno social, personas con
ideas políticas, radicalmente distintas a la tuya?
Reflexión
¿Cuántas veces ha tenido razón tu padre o tu
madre, cuando de joven, te aconsejaban cómo
actuar?
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70%
Aprender
por la
experiencia
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Busca gente con ideas distintas a las tuyas, para formar parte de tu equipo mas directo.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Incorpora en la siguiente vacante, alguien muy diferente a ti, incluso con ideas muy distintas a las tuyas.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de personas incorporadas y que se consoliden en la posición.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Basa tu próxima decisión, aceptando opiniones distintas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
En tu próxima decisión, haz aquello, que sin estar de acuerdo, por ser muy distinto de lo que pensabas,
proviene de tu equipo, con la suficiente capacidad y criterio para emitir una opinión.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de opiniones distintas apoyadas.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Asegúrate de que los premios en tu Departamento son repartidos exclusivamente en base
al mérito.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Repasa dos veces tus decisiones en el reparto de aumentos de sueldo, incentivos, y reconocimientos.
Analiza tus decisiones con las personas que están fuera de tu grupo demográfico.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de veces que repasas dos veces tus decisiones pensando en la diversidad.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Identifica una Best Practice en otra división/ función como modelo.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
La próxima vez que tengas que implantar un nuevo proceso, antes de hacerlo, analiza si ya se ha realizado antes en alguna otra parte de la compañía.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Calidad del análisis de la Best Practice y número de ellas que has incorporado a tu división/función.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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para continuar
Acción De Desarrollo
Busca gente con ideas distintas a las tuyas, para formar parte de un proyecto común.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Incorpora en el siguiente proyecto, alguien muy diferente a ti, incluso con ideas muy distintas a las tuyas. Esto te ayudara a promover la diversidad y
aprender a trabajar con personas distintas a ti.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Numero de proyectos. Calidad del trabajo.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
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Acción De Desarrollo
Conforma un grupo de distintas ideologías políticas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Forma un grupo con gente que pertenezca, o sea simpatizante de tres grupos políticos para hacer
alguna actividad de ocio/deportiva conjunta.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de opiniones distintas apoyadas.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Identifica tres situaciones, de tu vida personal, durante tu adolescencia.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Cuando éramos adolescentes, creíamos que nos lo sabíamos todo, y nos costaba respetar y valorar las
perspectivas y la experiencia de nuestros padres. Ahora sabemos lo equivocados que estábamos. Por
suerte, ahí estaban nuestros padres para aconsejarnos y, verdad, sus sugerencias y consejos, solían
ser muy acertados. ¿Por qué? Eran más listos que nosotros, más inteligentes. En algunos casos sí, y
en otros no, necesariamente. Por tanto, acertar en las decisiones no siempre es fruto de la inteligencia,
sino que es la suma de muchos factores, pero, entre todos ellos, la experiencia previa, haberlo hecho,
haber pasado antes por esa situación (aunque te hayas equivocado, o quizá por eso), hace que
nuestro juicio sea cada vez más acertado.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Reflexiones que hayas hecho de tu adolescencia.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
ENLACE
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Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Es capaz de trabajar con todas las personas con independencia de cuál sea su sexo,
raza, creencias, etc. (No discrimina a las personas)
Aprendizaje en el puesto
Aprendizaje fuera del puesto
Aprendizaje fuera de la compañía
Reflexión
¿En tus procesos de selección o de promoción
interna cuando tienes que tomar la decisión de
cual es el candidato/a a incorporar, das un valor
significativo al hecho de que sea distinto a ti, y
procuras antes de decidir, que haya potenciales
candidatos diversos?
Reflexión
¿Crees que tienes un buen equilibrio en tu
equipo, entre hombres y mujeres?
Reflexión
¿Quieres nivelar el campo de juego?
Reflexión
¿Conoces casos reales en OMD,
dónde la promoción o selección haya sido
distinto según la raza, creencia, sexo...?
Reflexión
¿Estas excluyendo a las personas?
Reflexión
¿Cuándo has tenido que elegir el presidente de
tu comunidad de propietarios, cuales son las
criterios que te han llevado a votarlo?
Reflexión
¿Te aferras a los estereotipos?
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COMPORTAMIENTO
2
70%
Aprender
por la
experiencia
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Elige solo al mejor cuando las alternativas seas diversas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Escribe los puntos débiles y fuertes en cada candidatura y argumenta cual es la razón que te ha llevado
a elegir uno de ellos, basándote en criterios objetivos.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Numero de personas incorporadas o promocionadas según méritos y que sea diferente a ti.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Equilibra el equipo.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
A partir de ahora, en todas las selecciones que realices debes tener diversidad entre los finalistas
(igualdad entre hombre y mujeres con mismas capacidades, calibre, no de relleno).
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de selecciones realizadas que cumplan criterio (50% hombres y 50% mujeres con
criterio).
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Proporciona igualdad de oportunidades a todos.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
¿Has proporcionado igualdad de oportunidades a tu equipo? Piensa en tú equipo y escribe haz un
informe sobre los puntos débiles y fuertes. Si no crees en ello, no podrás aprender a ser mejor en el
manejo de la diversidad. Igualdad de oportunidades significa un trato diferencial, la clave es el no hacer
responsable a la persona por sus desventajas. Tú puedes proporcionar esta oportunidad si entiendes
que el tratamiento diferencial es necesario para alcanzar la igualdad de oportunidades.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Análisis realizado.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Identifica al menos dos personas dentro de la compañía.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Tras haber identificado los dos perfiles, trata de comprender cuales fueron las razones que les llevaron a sus managers para promocionarles.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de promociones.
•
Informe conclusiones para ponerlo en práctica a futuro.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Equilibra los procedimientos con las personas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Las mujeres y los grupos minoritarios reciben menos sugerencias y apoyo para su progreso profesional que los demás. Las mujeres que ocupan cargos
superiores no han tenido que hacer proyectos difíciles que los hombres sí han hecho. Las mujeres y los grupos minoritarios obtienen menos información
informal. Examina cada uno de los procedimientos relacionados con el personal. ¿Existen desigualdades no intencionadas? haz propuestas para terminar
con ellas. Igualdad de acceso a información, trabajos interesantes, relación, mejora de conocimientos y habilidades e intercambio de comunicación quiere
decir igualdad de oportunidades.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Análisis realizado. Propuestas de cambio.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Define el perfil del actual presidente.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Realiza un análisis de fortalezas y debilidades, de los candidatos a la última elección, y explica por qué
crees que tu elección era la mejor tras un análisis objetivo.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Análisis de fortalezas y debilidades.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Desafía tus prejuicios personales.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Uno tiene que entender su propia forma sutil de encasillar o estereotipar. ¿Crees que las pelirrojas
tiene mal genio? ¿Qué las rubias son más divertidas? ¿Qué los gordos son flojos? Busca tu propio
modelo. Interésate por saber la percepción de tus amigos / familiares. La mayoría de los estereotipos
son falsos. Incluso si existen diferencias superficiales, no marcan una diferencia en el rendimiento.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de cursos has asistido. Análisis de fortalezas y debilidades.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
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Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Es puntual y no alarga las reuniones innecesariamente (Valora el tiempo de los demás)
Aprendizaje en el puesto
Aprendizaje fuera del puesto
Aprendizaje fuera de la compañía
Reflexión
¿Tienes en cuenta el horario de los demás
cuándo planificas una reunión?
Reflexión
¿Valoras positivamente, el que tus
colaboradores estén trabajando hasta tarde, aún
cuando ello no suponga qué estén siendo
productivos?
Reflexión
¿Te cuesta tener reuniones eficaces?
Reflexión
¿Tienes en cuenta el horario de tus los otros
compañeros de división /departamento cuándo
planificas una reunión?
Reflexión
¿En qué parte de la Empresa se podría realizar
teletrabajo y conseguir los objetivos marcados?
Reflexión
¿Se pueden tener reuniones eficaces en la
Comunidad de Propietarios?
Reflexión
¿Realmente vives para trabajar?
Pulsa en cada una de las opciones para obtener más información
COMPORTAMIENTO
3
70%
Aprender
por la
experiencia
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Ten un cuenta los horarios de los demás, cuando planifiques una reunión.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Antes de programar tu próxima reunión, envía un mail a los demás preguntándoles su disponibilidad y
preferencia y en función de la misma, define la agenda y su horario.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Numero de reuniones consensuadas con los demás (en fecha y horario)
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
El próximo mes, haz que tu departamento se vaya para casa a su hora.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
El próximo mes, haz que tu departamento se vaya para casa a su hora. Se tú el primero en dar ejemplo,
y haz que la gente se vaya a su hora.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Numero de personas que no han cumplido con éste mandato más de un 85%.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Haz reuniones eficaces.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
10 claves para organizar reuniones eficaces:
1.
Lograr los objetivos previstos en el tiempo asignado
2.
Agenda, con los objetivos de la reunión y tiempos asignados
3.
Preparar la reunión
4.
Puntualidad en el inicio y fin de la reunión
5.
No llevar teléfonos móviles y ordenadores a la reunión
6.
No tratar temas no previstos en el orden del día
7.
Buscar activamente el consenso de todos en las decisiones y acciones
8.
Tomar decisiones o acciones con fecha y responsable
9.
Todos los miembros del equipo deben aportar y escuchar de forma equilibrada
10.
Redactar un acta y enviarla a todos los asistentes
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Medidas implementadas
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Ten un cuenta los horarios de los demás, cuando planifiques una reunión.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
En tu próxima reunión antes de programar la reunión, envía un mail preguntándoles su disponibilidad y preferencia y en función de la misma define la
agenda y su horario.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Numero de reuniones consensuadas con los demás (en fecha y horario)
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Evalúa y defines los roles que podrían realizarlo.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Identifica algún área de la empresa en la que, que por la naturaleza de su trabajo, podrían hacerlo desde casa, define las condiciones para hacer un
proyecto piloto para que en los próximos tres meses al menos el 80% de ellos trabajen 2 días al mes desde casa.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
% de personas que trabajan des de casa. Encuesta de valoración al respeto este nuevo proceso y perpetuación del mismo.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
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Acción De Desarrollo
Haz reuniones eficaces en la Comunidad de Propietarios.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
10 claves para organizar reuniones eficaces:
1.
Lograr los objetivos previstos en el tiempo asignado
2.
Agenda, con los objetivos de la reunión y tiempos asignados
3.
Preparar la reunión
4.
Puntualidad en el inicio y fin de la reunión
5.
No llevar teléfonos móviles y ordenadores a la reunión
6.
No tratar temas no previstos en el orden del día
7.
Buscar activamente el consenso de todos en las decisiones y acciones
8.
Tomar decisiones o acciones con fecha y responsable
9.
Todos los miembros del equipo deben aportar y escuchar de forma equilibrada
10.
Redactar un acta y enviarla a todos los asistentes
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Medidas implementadas
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Puedes amar tu trabajo y verdaderamente ser feliz con ello, pero se debe buscar un equilibrio entre la
vida personal y profesional.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Trata de imaginarte a ti mismo dentro de 20 años. Busca a tres personas que te recuerden a ti mismo
pero 20 años mayores que tu. ¿Son felices? ¿Qué vida tienen fuera del trabajo? ¿Tienes problemas de
estrés o depresión? Si esto está bien para ti, protégete. Si no haces nada para renovarte, tu eficiencia
finalmente bajará o se sentirá agotada. Haz un análisis de ello, extrayendo conclusiones para futuro.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Análisis de fortalezas y debilidades.
•
Informe por escrito con lecciones aprendidas, y nº de ideas aplicadas a tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
Pulsa en
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
ENLACE
Pulsa en
para continuar
Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
Pulsa en
para continuar
PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Es capaz de escuchar y trabajar con personas que no son como él/ella, o piensan de
manera distinta (Respeta las diferentes opiniones)
Coaching /Mentoring
Buenos ejemplos
Identificar referentes
Reflexión
¿Mis propios compañeros pueden darme pistas
para mejorar?
Reflexión
¿Puedo aprender de la experiencia de otros
directivos en OMD?
Reflexión
¿Conoces a alguien dentro o fuera de la
Empresa que sea un referente en esta materia?
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COMPORTAMIENTO
1
20%
Aprender
con la ayuda
de otros
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Solicita feedback a tus compañeros.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Pregunta a algunos compañeros sobre cómo ser capaz de trabajar con personas que no son como
él/ella y que te exliquen experiencias de situaciones de diversidad de opinion y como lo gestiona.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de veces que has preguntado a tus compañeros, lecciones aprendidas
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Aprende de las buenas prácticas de OMD.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Invita a comer a un compañero/a directivo de OMD, de tu entorno habitual que es capaz de trabajar con peronas que no son como él/ella y
aprende de él.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de comidas mantenidas, y número de conclusiones aplicadas en tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
Pulsa en
para continuar
Acción De Desarrollo
Obtén información relevante de una persona de referencia en este comportamiento.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Pídele que te cuente sus secretos y ofrécele escribírselos para él. Una vez hecho, pídele feedback para
completar el aprendizaje.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Describe en un documento cuáles han sido tus principales aprendizajes, y compártelo con esa
persona. Pídele feedback.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
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Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Es capaz de trabajar con todas las personas con independencia de cuál sea su sexo,
raza, creencias, etc. (No discrimina a las personas)
Coaching /Mentoring
Buenos ejemplos
Identificar referentes
Reflexión
¿Sueles pedir feedback a otros compañeros o
departamentos?
Reflexión
¿Qué hacen los mejores diferente que yo?
Reflexión
¿Quién, desde tu punto de vista, es la persona
que escoge siempre al mejor profesional, sin
discriminar a nadir por razones de sexo, raza
creencias, etc?
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COMPORTAMIENTO
2
20%
Aprender
con la ayuda
de otros
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Pídele algún compañero que sea tu coach durante 3 semanas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Habla con esta persona, si este es uno de los comportamientos que debes mejorar. Pídele que, en las
próximas semanas, te dedique tiempo para darte feedback. Piensa “en voz alta” con él. Revisa la
información que tienes, busca experiencias que hayas tenido antes y que pudieran ser aplicables a
cada caso. Llega a la conclusión final, y explícale qué has decidido y por qué. Tras ello, pídele que te
diga cómo le ha parecido, que te indique áreas de mejora, etc.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
El feedback recibido de tu compañero, y el grado de progreso durante esas tres semanas.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Aprende de las mejores prácticas.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Pide a RRHH/un colega un ejemplo de las buenas prácticas de OMD sobre este tema. Reúnete con él/ella y escribe tus conclusiones para
aplicar en tu equipo.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de reuniones mantenidas.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Identifícale y pregúntale cómo lo hace.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Cuando hayas identificado a esa persona, pregúntale por su proceso analítico: cómo lo hace.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Describe en un documento cuáles han sido tus principales aprendizajes, y compártelo con esa
persona. Pídele feedback.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
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Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Es puntual y no alarga las reuniones innecesariamente (Valora el tiempo de los demás)
Coaching /Mentoring
Buenos ejemplos
Identificar referentes
Reflexión
¿Mis propios compañeros pueden darme pistas
para mejorar?
Reflexión
¿Puedo aprender de la experiencia de otros
directivos en OMD?
Reflexión
¿Conoces a alguien dentro o fuera de la
Empresa que sea un referente en esta materia?
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COMPORTAMIENTO
3
20%
Aprender
con la ayuda
de otros
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Acción De Desarrollo
Solicita feedback a tus compañeros.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Pregunta a algunos compañeros sobre cómo valoran el tiempo de los demás.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de veces que has preguntado a tus compañeros.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Aprende de las buenas prácticas de OMD.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Invita a comer a un directivo de OMD, de tu entorno habituado a trabajar valorando el tiempo de los demás.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Número de comidas mantenidas, y número de conclusiones aplicadas en tu trabajo.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Acción De Desarrollo
Obtén información relevante de una persona de referencia en este comportamiento.
¿Cómo puedo ponerlo en práctica?
Pídele que te cuente sus secretos y escríbeselos. Una vez hecho, pídele feedback para completar el
aprendizaje.
KPI´s (Indicadores Clave de Desarrollo)
•
Describe en un documento cuáles han sido tus principales aprendizajes, y compártelo con esa
persona. Pídele feedback.
•
Resultado obtenido en la próxima Evaluación 360 Feedback.
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
ENLACE
Pulsa en
para continuar
Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
Cursos
Curso 1
Curso de “Respeto” nivel básico
Curso 2
Curso de “Respeto” nivel avanzado
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10%
Aprender a
través de la
formación
DIFICULTAD DE
DESARROLLO
2 - SENCILLA
PILARES
FACTORES DE ÉXITO
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
RESPETO POR LAS
PERSONAS
INTERPERSONALES
LEALTAD
RESPETO
Horas de formación
Por definir
Modalidad
Por definir
Objetivo
Desarrollar la habilidad de “Respeto” hasta un nivel básico
Contenidos
Por definir
Centro formador
Por definir
Pulsa en
para continuar
Horas de formación
Por definir
Modalidad
Por definir
Objetivo
Desarrollar la habilidad de “Respeto” hasta un nivel avanzado
Contenidos
Por definir
Centro formador
Por definir
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Feedback 360º: Herramienta de management cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para
avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona a través de la evaluación en las competencias consideradas básicas por la empresa por
parte de sí mismo, su jefe, sus colegas y colaboradores.
Mentor: Persona que aconseja o guía a otro, transmitiéndole la cultura y los valores de la Empresa.
Diversidad: La idea y el concepto de ‘Diversidad’ significa comprender que cada individuo es único y el reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales y colectivas en cuanto a edad, sexo, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc.
Algunas de estas diferencias son de tipo primario y no pueden ser modificadas, por ejemplo, la edad, grupo étnico o capacidades físicas; otras sí que pueden
modificarse como el nivel educacional, la renta, el estado civil, las creencias políticas o religiosas, etc. La gestión de la diversidad implica el aprendizaje y la
acción para relacionarnos con aquí ellos otros que tienen condiciones o capacidades diferentes o pertenecen a grupos diferentes al que nosotros
pertenecemos. Como en un ‘iceberg’, hay expresiones de la diversidad visibles e invisibles, y todas ellas pueden gestionarse para minimizar el conflicto y
potenciar la convivencia.
DAFO: Metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro. De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan
las líneas de acción más prometedoras para la organización o proyecto. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el
futuro deseable.
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The New Leaders de Ann Morrison
TÍTULO
ENLACE
One person/multiple careers: A new model for work/life success. Boston: Business Plus.Cohen, D., & Prusak, L. (2001). Alboher, M. (2007).
In good company: How social capital makes organizations work. Boston:Harvard Business School Press. Cohen, D., & Prusak, L. (2001).
Alpha leadership: Tools for business leaders who want more fromlife. West Sussex, England: John Wiley & Sons. Deering, A., Dilts, R., & Russell, J.
(2002).
The 4-hour workweek: Escape 9 –5, live anywhere, and join the new rich. New York: CrownPublishing Group. Ferriss, T. (2007).
Harvard Business Review on work and life balance. Boston:Harvard Business School Press. Harvard Business School Press. (2000).
Will work from home: Earn the cash—without the commute. NewYork: Berkley Publishing Group. Johnson, T., & Spizman, R. F. (2008).
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Partly Cloudy
Todo el mundo sabe que los bebés los traen las cigüeñas sean humanos, perritos, gatitos, etc... pero antes..., ¿De dónde salen? ¡Pues son las nubes
quienes los hacen! Todas las nubes hacen bebés de cualquier tipo, pero hay una apartada que hace bebés de animales especiales y peligrosos. Como
cada cigüeña es la encargada de llevar los bebés de una nube, hay una que siempre lleva animales peligrosos que la hieren y dificultan su viaje. En la
mitad del corto parece que la cigüeña abandona a la nube que llora desconsolada, pero solo ha ido a ponerse una protección para llevar mejor a sus
bebés. Y la vida continua...
TÍTULO
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Destino
Aunque la idea original surge en 1945 por el cineasta Walt Disney y el pintor español Salvador Dalí, no será hasta el 2003 cuando este cortometraje vea
la luz, debido a los problemas financieros en la industria tras la Segunda Guerra Mundial. No sólo el carácter onírico y abstracto de Dalí invade el corto,
en él se pueden encontrar como varias de sus pinturas cobran vida, creando en conjunto una verdadera obra de arte.
A cloudy lesson
Este corto de animación dirigido por Yezi Xue, profundiza en valores tan importantes como la creatividad, la flexibilidad o la colaboración
intergeneracional abuelo-nieto, a través del juego con estas particulares pompas de ‘jabón’. Este vídeo es ideal para fomentar el desarrollo de la
imaginación de los más pequeños.
Alas rotas
Cuenta la historia de un adulto que ve en el escaparate de la tienda un cubo de rubik, lo que le traslada a su infancia, con la sensación de que ‘cualquier
tiempo pasado fue mejor’. Con este cortometraje los alumnos aprenderán a sacar el lado bueno de las cosas, mientras valoran el presente. Simboliza el
fracaso de un amor puro entre un hombre y una mujer, que se vio truncado por el materialismo y la ambición de un obispo que rinde más culto a las
riquezas que a su Dios, y lo trunca a través de su insensible sobrino, que sólo busca en Selma el dinero de la herencia del acaudalado Farris Efendi y,
además, la posibilidad de que pueda perpetuar el clan con un hijo. Al final del relato, la protagonista da a luz un niño, que muere al poco de nacer, al
igual que su madre, siendo enterrados ambos en un mismo ataúd.
Campeones
Cuenta la historia de Marco es el segundo entrenador de un equipo de baloncesto de la primera división española. Tiene problemas en el trabajo, con su
pareja y con casi todo lo que le rodea. Es, más que nada, una cuestión de actitud frente a la vida. Un día, en pleno partido de Liga, esas frustraciones
desembocan en una tremenda bronca con el primer entrenador, que deriva en una borrachera y ésta en un accidente de tráfico que le sienta en el
banquillo. La sentencia le llevará a entrenar a un equipo de baloncesto muy especial, formado por personas con discapacidad intelectual, a la vez que
pierde su trabajo y se rompe su relación de pareja. De forma sorpresiva para el propio Marco, él será quien realmente aprenda de su aventura junto a un
equipo donde imperan las ganas de vivir y el dar importancia a las cosas que realmente la tienen...
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PASIÓN
PERSEVERANCIA
SER RESPONSABLE
DESARROLLO DEL TALENTO
MOTIVAR A OTROS
HUMILDAD
RESPETO
FACILIDAD PARA APRENDER Y ADAPTARSE
INICIATIVA
VISIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
INNOVACIÓN
DIRIGIR AL EQUIPO
LIDERAR EL CAMBIO
IMPACTO E INFLUENCIA
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
HONRADEZ
DIVERSIDAD
LEALTAD
NEGOCIO
EFICACIA PERSONAL
GESTIÓN DE PERSONAS
INTERPERSONALES
PILARES
ÁREAS DE COMPETENCIA
VALORES
FORMA DE HACER LAS COSAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
MEJORA CONTÍNUA
INTEGRIDAD
COMPETENCIAS
HABILIDADES
CULTURA OMD
VALORES
ÁREAS DE COMPETENCIA
PILARES
